大日本印刷事件と採用内定

(最大判昭54.7.20)

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就職活動でやっともらった内定を取り消されたという話は、

けっこう聞くことがあります。

そこで、内定の法的性質とはどのようなものなのでしょうか?

【事件の概要】


昭和44年3月に大学を卒業予定のXは、大学の推薦を受けて、

総合印刷会社のY社の求人に応じました。

筆記試験と適正検査を受けて、身上調書を提出し、面接と身体検査を受け、

その結果、採用内定の通知を受けました。

Xは、Y社の内定通知を受けたので、他社への応募は辞退しました。

しかし、入社予定日の約2ヵ月前に、

突然Y社から採用内定を取り消す旨の通知があり、

そこには理由は示されていませんでした。

Xは、内定取り消しの通知が遅かったために、他の企業への就職は困難になり、

就職することなく大学を卒業することになりました。

そのため、Xは、Y社の採用内定の取り消しの効力を争いました。

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【判決の概要】


Y社からの募集(申込みの誘引)に対して、Xが応募したのは、

労働契約の申込みであり、これに対するY社からの採用内定通知は、

Xの申込みに対する承諾であって、Xが提出した誓約書とあいまって、

これにより、XとY社は就労の始期を大学卒業直後とし、

それまでに間に誓約書に記載せれている採用取り消し事由があれば、

Y社が解約することができることを約した解約権を留保した労働契約が、

成立したと解するのが相当です。

したがって、採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、

また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として、

採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、

社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当です。

本件についてみると、Xはグルーミー(陰気)な印象なので当初から不適格と思われたが、

それを打ち消す材料が出るかもしれないので採用内定としたが、

そのような材料が出なかったから内定を取り消すということは、

解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、

解約権の乱用というべきです。

【まとめ】


採用内定の法的性質は、採用内定により解約権留保・就労始期付労働契約が、

成立するということです。仕事の開始時期を大学卒業直後とし、

それまでの間に、誓約書に記載されている採用内定取り消し事由が発生した時は、

使用者が解約権を行使することができることを内容とするものです。

採用内定取り消し事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、

客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる場合に限ります。

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