白石営林署事件と有給休暇

(最二小判昭48.3.2)

スポンサーリンク










労働者が有給休暇を取得した場合、その有給休暇の利用目的によっては、

使用者が承認しないことは許されるのでしょうか。

【事件の概要】


Xは、2日間の年次有給休暇を請求し休暇を取りました。

Xは、その2日間は他の事業場における争議行為(ストライキ)の支援活動に参加していました。

Xの上司である署長は、このような利用目的の年次有給休暇の承認することなできない、

さらにXの行為は一斉休暇闘争にあたると考えて、Xの休んだ2日間は欠勤扱いにし、

2日分の賃金を支払いませんでした。

そこで、Xは、2日分の賃金の支払を求めて争いました。

スポンサーリンク










【判決の概要】


労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、

当該労働者は法律上当然に各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、

使用者はこれを与える義務を負うのであるが、

労基法同条3項において「請求」という語を用いているけれども、年次有給休暇の権利は、

前述のように同条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、

労働者の請求を待って始めて生ずるものでなく、また、同条3項にいう「請求」とは、

休暇の時季のみにかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかなりません。

労働者がその有する休暇日数の範囲内で、

具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、

客観的に同条3項但書所定の事由が存在し、

かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、

その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働者における就労義務が消滅します。

すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、

使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、

年次有給休暇の成立要件として、

労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はありません。

年次有給休暇の利用目的は、労基法の関知しないところであり、

休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由です。

そして、いわゆる一斉休暇闘争とは、これを、労働者がその所属の事業場において、

その業務の正常な運営の阻害を目的として、

全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄・離脱するものです。

その実質は、年次休暇に名をかりた同盟罷業にほかなりません。

したがって、その形式いかんにかかわらず、

本来の年次休暇権の行使ではないのであるから、

これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、

一斉休暇の名の下に同盟罷業に入った労働者の全部について、

賃金請求権が発生しないことになります。

しかし、これは、当該労働者の所属する事業場において、

いわゆる一斉休暇闘争が行われた場合についてのみ該当しうることであり、

他の事業場における争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、

なんら当該年次有給休暇の成否に影響するところはありません。

なぜなら、年次有給休暇の権利を取得した労働者が、

その有する休暇日数の範囲内で休暇の時季指定をしたときは、

使用者による適法な時季変更権の行使がない限り、

指定された時季に年次休暇が成立するのであり、

労基法39条3項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断は、

当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるからです。

本件において、Xの時季指定に対して、

Xの所属する事業場の工場長は時季変更権を行使しなかったことからも、

Xの所属する事業場の事業の正常な運営を妨げるものでなかったといえ、

Xの年次有給休暇は成立します。

【労働基準法39条(年次有給休暇)】


使用者は、その雇入れ日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

◯2 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄の掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

「六箇月経過日から起算した  「労働日」
       継続勤務年数」  

 一年             一労働日
 二年             二労働日
 三年             四労働日
 四年             六労働日
 五年             八労働日
 六年以上           十労働日

◯5 使用者は、前各号の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

【まとめ】


労働基準法39条1項、2項の要件を満たせば、

労働者は法律上当然に所定日数の年次有給休暇を取得します。

そして、使用者はこれを与える義務を負います。

労働者がその有する休暇日数の範囲内で具体的な時季を指定したときは、

使用者が時季変更権を行使しない限り、年次有給休暇は成立します。

休暇の利用目的は、労働者の自由であり、使用者の干渉を許さないものです。

【関連判例】


「此花電報電話局事件と時季変更権」
「弘前電報電話局事件と使用者の配慮」
「横手統制電話中継所事件と配慮の無い時季変更権の行使」
「時事通信社事件と長期かつ連続の年次有給休暇」
「日本電信電話事件と訓練(研修)期間中の年次有給休暇」
「沼津交通事件と年次有給休暇の取得に対する不利益取扱の禁止」
「津田沼電車区事件と年次有給休暇の成立」
「国際協力事業団(年休)事件と継続勤務」