弘前電報電話局事件と使用者の配慮

(最二小判昭62.7.10)

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労働者の年次有給休暇の時季の指定に対して、

使用者は、できるだけ労働者が指定した時季に休暇が取れるように、

状況に応じた配慮をする必要があるのでしょうか。

【事件の概要】


Xは、会社が定めた勤務割りでは出勤日となっていた日に、

年次有給休暇の時季指定をしました。

これに対して、Xの上司であるAは、Xが年次有給休暇の時季指定した日に、

成田空港反対現地集会に参加して、違法な行為を行う可能性があると考えたので、

Xの年次有給休暇を阻止するために、

Xに代わって当日勤務することを申し出ていた他の従業員を説得し、

申し出を撤回させました。

このため、当日はXが出勤しなければ、最低配置人員を欠くことになるとして、

年次有給休暇の時季変更権を行使しました。

しかし、Xは、当日出勤しなかったため戒告処分にし、

出勤しなかった日の賃金を支払いませんでした。

そこで、Xは、戒告処分の無効と賃金の支払を求めて争いました。

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【判決の概要】


年次有給休暇の権利(以下、「年次休暇権」という。)は、

労働基準法39条1項、2項の要件の充足により法律上当然に生じます。

労働者がその有する年次休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して休暇の時季指定をしたときは、

使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、その指定によって年次休暇が成立して、

当該労働日における就労義務が消滅するのであって、そこには、

使用者の年次休暇の承認なるものを観念する余地はありません。

この意味において、労働者の年次休暇の時季指定に対応する使用者の義務の内容は、

労働者がその権利としての休暇を享受することを妨げてはならないという、

不作為を基本とするものにほかならないのではあるが、

年次休暇権は、労働基準法が労働者に特に認めた権利であり、その実効を確保するために、

付加金及び刑事罰の制度が設けられていること(同法114条、119条1号)、

及び休暇の時季の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、

同法の趣旨は、使用者に対し、できるだけ労働者の指定した時季に休暇を取れるよう、

状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができます。

そして、勤務割を定め、あるいは、変更することについて使用者の権限といえども、

労働基準法に基づく年次休暇権の行使により、

結果として制約を受けることになる場合があるのは当然のことであって、

勤務割によってあらかじめ定められていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた場合であってもなお、

使用者は、労働者が休暇を取ることができるよう、

状況に応じた配慮をすることが要請されるという点においては、

異なるところはありません。

労働基準法39条3項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって、

代替勤務者配置の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、

特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、

重要な判断要素であることは明らかです。

したがって、そのような事業場において、使用者としての通常の配慮をすれば、

勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、

使用者がそのための配慮をしないことにより、代替勤務者が配置されないときは、

必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできません。

そして、年次休暇の利用目的は、労働基準法の関知しないところであるから、

勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、

休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに、時季変更権を行使することは、

利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、

時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、

無効といわなければなりません。

本件についてみると、Xが年次休暇の時季として指定した日につき、

あらかじめXの代替勤務を申し出ていた職員があり、

その職員がXの職務を代行することに支障のある事情も認められないから、

勤務割を変更して、その職員をXの代替勤務者として配置することが容易であったことは明らかですが、

Xの上司Aは、Xの休暇の利用目的が成田空港反対現地集会に参加することにあると考え、

その休暇を取得させないために、職員を説得して代替勤務の申し出を撤回させたうえ、

最低配置人員を欠くことになるとして、時季変更権を行使したというのであるから、

その時季変更権の行使は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないのになされたものであることは明らかであり、

無効といわなければなりません。

また、Xの年次休暇の時季指定が権利濫用とはいえないことも明らかです。

【労働基準法39条(年次有給休暇)】


使用者は、その雇入れ日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

◯2 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄の掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

「六箇月経過日から起算した  「労働日」
       継続勤務年数」  

 一年             一労働日
 二年             二労働日
 三年             四労働日
 四年             六労働日
 五年             八労働日
 六年以上           十労働日

◯5 使用者は、前各号の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

【まとめ】


労働基準法の趣旨として、使用者に対して、

できるだけ労働者に指定した時季に休暇がとれるように、

状況に応じた配慮をするように要請していると考えられます。

配慮することが可能な状況にもかかわらず、

それをせずにした時季変更権の行使は認められません。

【関連判例】


「白石営林署事件と有給休暇」
「此花電報電話局事件と時季変更権」
「横手統制電話中継所事件と配慮の無い時季変更権の行使」
「時事通信社事件と長期かつ連続の年次有給休暇」
「日本電信電話事件と訓練(研修)期間中の年次有給休暇」
「沼津交通事件と年次有給休暇の取得に対する不利益取扱の禁止」
「津田沼電車区事件と年次有給休暇の成立」