高知放送事件と解雇権の濫用

(最二小判昭52.1.31)

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労働者に普通解雇事由に該当する行為がある場合に、

使用者の行った解雇処分が無効となることがあるのでしょうか。

【事件の概要】


Xは、Yの編成局報道部勤務のアナウンサーでした。

昭和42年2月22日午後6時から翌23日午前10時までの間、

FAX担当放送記者Dと宿直勤務に従事したが、

23日午前6時20分頃まで仮眠していたため、

同日午前6時から10分間放送されるべき定時ラジオニユースを全く放送することができませんでした。(以下「第1事故」という。)

また、同年3月7日から翌8日にかけて、前同様Eと宿直勤務に従事したが、

寝過したため、8日午前6時からの定時ラジオニユースを約5分間放送することができませんでした。(以下「第2事故」という。)

第二事故については、上司に事故報告をせず、同月14、5日頃これを知ったF部長から、

事故報告書の提出を求められ、事実と異なる事故報告書を提出しました。

そこで、Yは、Xの右行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するので、

懲戒解雇とすべきところ、再就職など将来を考慮して、普通解雇に処分にしました。

Xは、解雇処分の無効を求めて争いました。

なお、Yの就業規則15条には、普通解雇の定めとして、

「従業員が次の各号の一に該当するときは、三〇日前に予告して解雇する。但し会社が必要とするときは平均賃金の三〇日分を支給して即時解雇する。ただし労働基準法の解雇制限該当者はこの限りでない。一、精神または身体の障害により業務に耐えられないとき。二、天災事変その他巳むをえない事由のため事業の継続が不可能となつたとき。三、その他、前各号に準ずる程度の巳むをえない事由があるとき。」

と定められていました。

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【判決の概要】


就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、

本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく、

普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、

必ずしも許されないわけではない。

そして、右のような場合に、普通解雇として解雇するには、

普通解雇の要件を備えていれば足り、

懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきです。

Xの前記行為は、就業規則15条3号の普通解雇事由にも該当するものというべきであるが、

普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、

当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、

社会通念上相当なものとして是認することができないときには、

当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるものというべきです。

本件においては、Xの起こした第1、第2事故は、

定時放送を使命とするYの対外的信用を著しく失墜するものであり、

また、Xが寝過しという同一態様に基づき特に2週間内に2度も同様の事故を起こしたことは、

アナウンサーとしての責任感に欠け、

更に、第2事故直後においては卒直に自己の非を認めなかった等の点を考慮すると、

Xに非がないということはできないが、他面、原審が確定した事実によれば、

本件事故は、いずれもXの寝過しという過失行為によって発生したものであって、

悪意ないし故意によるものではなく、

また、通常は、FAX担当者が先に起きアナウンサーを起こすことになっていたところ、

本件第1、第2事故ともFAX担当者においても寝過し、

定時にXを起こしてニュース原稿を手交しなかったのであり、

事故発生につきXのみを責めるのは酷であること、

Xは、第1事故については直ちに謝罪し、第2事故については、

起床後一刻も早くスタジオ入りすべく努力したこと、

第1、第2事故とも寝過しによる放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと、

Yにおいて早朝のニュース放送の万全を期すべき何らの措置も講じていなかったこと、

事実と異なる事故報告書を提出した点についても、

1階通路ドアの開閉状況にXの誤解があり、

また短期間内に2度の放送事故を起こし、気後れしていたことを考えると、

右の点を強く責めることはできないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく、

平素の勤務成績も別段悪くないこと、

第2事故のFAX担当者Eはけん責処分に処せられたにすぎないこと、

Yにおいては、従前放送事故を理由に解雇された事例はなかったこと、

第2事故についても、

結局は自己の非を認めて謝罪の意を表明していること等の事実があるというのであって、

右のような事情のもとにおいて、Xに対し解雇をもってのぞむことは、

いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、

必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地があります。

したがって、本件解雇の意思表示を解雇権の濫用として無効とした原審の判断は、

結局、正当と認められます。

【労働基準法20条(解雇の予告)】


使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

◯2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

◯3 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

【労働契約法16条(解雇)】


解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

【まとめ】


普通解雇事由がある場合であっても、

解雇に処することが著しく不合理であり、

社会通念上相当なものとして是認することができないときには、

解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効となります。

【関連判例】


「ダイハツ工業事件と使用者の懲戒権」
「スカンジナビア航空事件と変更解約告知」
「八戸鋼業事件とタイム・レコーダーの不正打刻」
「小野リース事件と解雇の社会的相当性」