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精神的な不調により欠勤を続けている労働者に対して、
使用者はどのような措置を行う必要があるのでしょうか。
【事件の概要】
Ｘは、Ｙでシステムエンジニアとして働いていました。
Ｘは、被害妄想など何らかの精神的な不調により、
実際には事実として存在しないにもかかわらず、
約3年間にわたり盗撮や盗聴等の被害や嫌がらせを受けているために、
自らの業務に支障が生じており、
自己に関する情報が外部に漏えいされる危険もあると考え、
Ｙに上記の被害に係る事実の調査を依頼したが、納得できる結果が得られず、
Ｙに休職を認めるよう求めたものの認められず、
出勤を促すなどされたことから、
自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨を、
あらかじめＹに伝えた上で、
有給休暇を全て取得した後、約40日間にわたり欠勤を続けました。
そのため、Ｙから、就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤があったとの理由で、
諭旨退職の懲戒処分（以下「本件処分」という。）を受けました。
そこで、Ｘは、Ｙに対して、本件処分の無効を求めて争いました。
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【判決の概要】
このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、
精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、
使用者であるＹとしては、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、
精神科医による健康診断を実施するなどした上で（記録によれば、Ｙの就業規則には、必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。）、
その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、
その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、
Ｙの出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから、
直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして、
諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、
精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応として適切なものとはいい難いです。
そうすると、以上のような事情の下においては、Ｘの上記欠勤は、
就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず、
上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は、
就業規則所定の懲戒事由を欠き、無効であるというべきです。
【まとめ】
精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、
使用者は、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、
その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、
その後の経過を見るなどの対応を採るべきです。
【関連判例】
→「フジ興産事件と就業規則の周知」
→「電電公社帯広局事件と就業規則の法的性質」
→「日本食塩製造事件とユニオン・ショップ協定に基づく解雇」
→「東京プレス工業事件と無断遅刻・欠勤」
→「日経ビーピー事件と職務怠慢」
→「関西フエルトファブリック事件と部下の不祥事」
→「日経クイック情報事件と私用メール」
→「グレイワールドワイド事件と私用メール」
→「古河鉱業足尾製作所事件と企業秘密の漏洩」