東亜ペイント事件と転勤拒否

(最二小判昭61.7.14)

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使用者は、どのような場合に労働者に対して、

有効に転勤を命令じることができるのでしょうか。

【事件の概要】


Yは、全国に事務所・営業所を置き、塗料及び化成品の製造・販売を行っていました。

Xは、入社すると同時に大阪事務所の配属されたが、XとYとの間で、

労働契約成立時にXの勤務地を大阪に限定する旨の合意はありませんでした。

その後、Xは、神戸営業所勤務となり、その間、塗料の販売活動に従事していました。

こうした中、YはXに対して、広島営業所への転勤の内示をしたが、

Xは、家庭の事情を理由に転居を伴う転勤には応じられないとして転勤を拒否しました。

また、次いでYは、名古屋営業所への転勤を内示したところ、

Xは、家庭事情を理由にこれも拒否しました。

Yは、名古屋営業所への転勤の説得を重ねたが、Xがこれに応じなかったため、

Xが本件転勤命令を拒否したことは、就業規則68条6号所定の懲戒事由たる、

「職務上の指示命令に不当に反抗し又は職場の秩序を紊したり、

若しくは紊そうとしたとき」に該当するとして、

Yは、Xを懲戒解雇にしました。

そこで、Xは、転勤命令と懲戒解雇の無効を求めて争いました。

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【判決の概要】


Yの労働協約及び就業規則には、Yは業務上の都合により、

従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現にYでは、

全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、

特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、

Xは大学卒業資格の営業担当者としてYに入社したもので、

両者の間で労働契約が成立した際にも、

勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、

Yは個別的同意なしにXの勤務場所を決定し、

これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきです。

そして、使用者は業務上の必要に応じ、

その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、

転勤、特に転居を伴う転勤は、

一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、

使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、

これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、

当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は、

業務上の必要性が存する場合であっても、

当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき、

若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、

特段の事情の存する場合でない限りは、

当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきです。

右の業務上の必要性についても、

当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、

労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、

業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、

業務上の必要性の存在を肯定すべきです。

本件についてこれをみると、名古屋営業所のG主任の後任者として、

適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があったのであるから、

主任待遇で営業に従事していたXを選び、

名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には、

業務上の必要性が優に存したものということができます。

そして、前記のXの家族状況に照らすと、

名古屋営業所への転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、

転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきです。

したがつて、原審の認定した前記事実関係の下においては、

本件転勤命令は権利の濫用に当たりません。

【まとめ】


使用者は、労働協約や就業規則に転勤がありうる旨の定めが存在し、

実際にも配転が行われていおり、

採用時に勤務場所や職種を限定する合意がなされていなかった場合に、

労働者の個別的同意なしに転勤を命ずることができます。

ただし、転勤命令につき、業務上の必要性がない場合、

不当な動機・目的が認められる場合、

労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合には、

転勤命令は権利濫用として無効になります。

【関連判例】


「片山組事件と労務受領拒否」
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