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無効な解雇の場合のように、
労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために、
就労することができなかった日は、
年次有給休暇権の成立要件としての全労働日に含まれるのでしょうか。
【事件の概要】
解雇により2年余にわたり就労を拒まれたＸが、
解雇が無効であると主張してＹを相手に、
労働契約上の権利を有することの確認等を求める訴えを提起し、
その勝訴判決が確定して復職した後に、
合計5日間の労働日につき年次有給休暇の時季に係る請求（以下単に「請求」ともいう。）をして就労しなかったところ、
労働基準法（以下「法」という。）39条2項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たさないとして、
上記5日分の賃金を支払われなかったため、Ｙを相手に、
年次有給休暇権を有することの確認並びに上記未払賃金及びその遅延損害金の支払を求めました。
法39条1項及び2項は、雇入れの日から6か月の継続勤務期間又は、
その後の各1年ごとの継続勤務期間（以下、これらの継続勤務期間を「年度」という。）において、
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、
翌年度に所定日数の有給休暇を与えなければならない旨を定めており、
本件では、Ｘが請求の前年度において、
この年次有給休暇権の成立要件を満たしているか否かが争われました。
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【判決の概要】
法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、
法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解されます。
このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、
就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、
労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、
不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように、
当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく、
全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、
出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当です。
無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、
労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、
このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても、
当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく、
全労働日から除かれるべきものとはいえないから、
法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、
出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきです。
これを本件についてみると、前記事実関係によれば、
ＸはＹから無効な解雇によって、正当な理由なく就労を拒まれたために、
本件係争期間中就労することができなかったものであるから、
本件係争期間は、法39条2項における出勤率の算定に当たっては、
請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして、
全労働日に含まれるものというべきです。
したがって、Ｘは、請求の前年度において、
同項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たしているものということができます。
【労働基準法39条（年次有給休暇）】
使用者は、その雇入れ日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
◯２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄の掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
「六箇月経過日から起算した 「労働日」
継続勤務年数」
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日
◯８ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
【まとめ】
無効な解雇の場合のように、
労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために、
就労することができなかった日は、
労働基準法39条1項及び2項における年次有給休暇権の成立要件としての、
全労働日に係る出勤率の算定に当たっては、
出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれます。
【関連判例】
→「日本シェーリング事件と不就労時間の算定」
→「エス・ウント・エー事件と年休取得と不利益な取扱い」