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使用者がなした一部門全面閉鎖に伴う整理解雇につき、
どのような要件の下で判断されるのでしょうか。
【事件の概要】
酸素・窒素等の製造販売を営むＹ社は、
昭和44年下期に4億円余の累積赤字を計上しました。
その原因は、業者間の競争激化、石油溶断ガスの登場による価格下落、
生産性の低さ等の問題を抱えるアセチレンガス製造部門でした。
このためＹ社は同社川崎工場アセチレン部門の閉鎖を決定し、
昭和45年7月24日、同年8月15日付けで、
Ｘら13名を含む同部門の従業員全員について就業規則にいう「やむを得ない事業の都合によるとき」を理由として解雇する旨通告しました。
そこで、ＸらはＹ会社を相手に地位保全等の仮処分を申請しました。
なお、その際他部門への配転や希望退職募集措置などは採られず、
また、就業規則や労働協約上にいわゆる人事同意約款は存在しませんでした。
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【判決の概要】
解雇が労働者の生活に深刻な影響を及ぼすものであることにかんがみれば、
企業運営上の必要性を理由とする使用者の解雇の自由も一定の制約を受けることを免れないものというべきです。
特定の事業部門の閉鎖に伴い同事業部門に勤務する従業員を解雇するについて、
それが就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものと言い得るためには、
(1)同事業部門を閉鎖することが企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくものと認められる場合であること、
(2)同事業部門に勤務する従業員を同一又は遠隔でない他の事業場における他の事業部門の同一又は類似職種に充当する余地がない場合、あるいは同配置転換を行ってもなお全企業的にみて剰員の発生が避けられない場合であって、解雇が特定事業部門の閉鎖を理由に使用者の恣意によってなされるものでないこと、
(3)具体的な解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくものであること、
以上3個の要件を充足することを要し、特段の事情のない限り、
それをもって足りるものと解するのが相当です。
以上の要件を超えて、同事業部門の操業を継続するとき、
又は同事業部門の閉鎖により企業内に生じた過剰人員を整理せず放置するときは、
企業の経営が全体として破綻し、ひいては企業の存続が不可能になることが明らかな場合でなければ従業員を解雇し得ないものとする考え方には同調できません。
なお、解雇につき労働協約又は就業規則上いわゆる人事同意約款又は協議約款が存在するにもかかわらず労働組合の同意を得ず又はこれと協議を尽くさなかったとき、
あるいは解雇がその手続上信義則に反し、
解雇権の濫用にわたると認められるとき等においては、
いずれも解雇の効力が否定されるべきであるけれども、
これらは、解雇の効力の発生を妨げる事由であって、
その事由の有無は、就業規則所定の解雇事由の存在が肯定された上で検討されるべきものであり、
解雇事由の有無の判断に当たり考慮すべき要素とはならないものというべきです。
よって、先に述べた判断基準に照らして当該事案を検討すると、
(1)について、同部門の業績不振は業界の構造的変化とＹ会社特有の生産能率の低さに帰因し、その原因の除去と収支改善は期待できず、
(2)について、同部門従業員47名のうち46名は現業職であるから、配転の対象となる職種は現業職及びこれに類似する特務職に限られるが、かかる職種は当時他部門でも過員であり、近い将来欠員の発生の見込みはなく、配転先確保のため他部門で希望退職者を募集すべき義務があるかは、当時、求職難の時期であり全従業員を対象に希望退職者を募集すると同業他社から引き抜かれ、これに同部門従業員を配置すると当分の間作業能率が下がることは避けられない等の事情を勘案すると希望退職者を募集すべきであり、これにより同部門閉鎖によって生ずる余剰人員発生を防止することができたはずとはいえません。
(3)について、同部門は独立した事業部門であって、その廃止で企業全体での過員数が増加したのであるから、管理職以外の同部門の全従業員を解雇の対象としたことは一定の客観的基準に基づく選定であり、その基準も合理性を欠くものではありません。
以上のとおりであるから、本件解雇は就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものということができ、
本件解雇について就業規則上の解雇事由が存在することは、
これを認めざるを得ないものというべきであり、
他に同認定を妨げるべき特段の事情の存在は認められません。
また当時Ｙ社には人事同意約款等は存在せず、
アセチレン部門が経営上放置し得ないほど赤字で廃止もあり得ることは繰り返し説明がなされていました。
この事情のもとでは、Ｙ社が組合と十分な協議を尽くさないで同部門の閉鎖と従業員の解雇を実行したとしても、
特段の事情のない限り、本件解雇が労使間の信義則に反するとはいえません。
【まとめ】
企業の一部門の閉鎖に伴う当該部門の従業員の整理解雇について、
(1)人員整理の必要性
(2)十分な解雇回避努力
(3)被解雇者選定の合理性
(4)被解雇者や労働組合との間の十分な協議
に沿って整理解雇を判断します。
本件の場合、(1)~(3)の3個の要件を充足することを要し、
特段の事情のない限り、それをもって足りるとしています。
そして、本件解雇は就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものということができ、
本件解雇について就業規則上の解雇事由が存在することは、
認めざるを得ないものというべきであり、
他に同認定を妨げるべき特段の事情の存在は認められません。
また、当時Ｙ社には人事同意約款等は存在せず、
アセチレン部門が経営上放置し得ないほど赤字で廃止もあり得ることは繰り返し説明がなされていました。
この事情のもとでは、Ｙ社が組合と十分な協議を尽くさないで同部門の閉鎖と従業員の解雇を実行したとしても、
特段の事情のない限り、本件解雇が労使間の信義則に反するとはいえず、
整理解雇は有効です。
【関連判例】
→「あさひ保育園事件と整理解雇」