エクイタブル生命保険事件と人事権行使としての職位の引下げ

(東京地決平4.4.27)

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人事権行使としての職位の引下げは、

就業規則等に明確な根拠規定がなくても可能なのでしょうか。

【事件の概要】


Yは、日本国内及び諸外国において生命保険事業等を目的に設立された会社です。

Xらは、いずれもYの設立と同時に営業社員として入社し、

昭和63年2月に、X1は池袋支社第二営業所長、X2は同第一営業所長となりました。

Xらが営業所長であった各営業所の営業成績は、

全営業所中最下位に近いほど低いことから、

Yは、Xらを平成元年7月に池袋支社長付営業社員に降格(本件降格)させ、

営業所長としての手当を減額しました。

Xらは、本件降格後の平成元年7月から10月まで営業活動を一切行わなかったとして、

Yは、同年10月27日、不足分の解雇予告手当26日分を支払ってXらを解雇しました。

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【判決の概要】


役職者の任免は、使用者の人事権に属する事項であって使用者の自由裁量にゆだねられており裁量の範囲を逸脱することがない限りその効力が否定されることはないと解するのが相当です。

これを本件についてみると、Yは本件業績表の各項目の成績によって各営業所長の能力評価を行い、

これに社長等の各営業所長との面談の結果や各支社長からの各営業所長の業務遂行状況についての報告を加味して総合的に営業所長としての適性を判断した結果Xらを含む4名の営業所長について能力が劣ると判断して所長代理に降格する旨を通告し、

Xらの承諾を得られないままXらを所長代理とした場合の受入れ営業所側の不都合を考慮して本件降格を行ったことは前記認定のとおりであり、

これによれば本件降格についてYがその裁量権を逸脱したものとは認められないものといわなければなりません。

これに対して、Xらは、本件業績表は従来の評価基準と矛盾するばかりでなく、

営業所長の評価を行う場合には各営業所の条件を考慮に入れて比較をしなければならないにもかかわらずYは本件業績表によって機械的に営業所長の評価を行っており、

本件業績表による評価は公正なものとはいえないと主張します。

しかし、疎明資料によれば本件業績表が従来Yから営業所長の業績評価法(案)として公表されていたものと異なるものであることは一応認められるが、

これと矛盾するものとは認められず、

さらに役職者についてどのような評価基準でその成績評価を行うかは使用者の裁量に委ねられているものと解されるから、

本件業績表の評価項目自体が著しく不合理であると認められる事情がない以上本件業績表による評価が不公正なものであるとはいえないところ、

本件業績表の評価項目自体が著しく不合理であることについての疎明はありません。

また、Xらの各営業所は昭和63年3月から営業を開始したものであるが、

疎明資料によれば、同じ時期に営業を開始した池袋第3及び第4の各営業所長については本件業績表による評価が低いものではないことが一応認められ、

本件業績表による評価にあたって営業の開始時期を考慮しないことがXらにとって特に不利益になるものとは解されず、

本件降格に際しての各営業所長の能力評価が本件業績表によって機械的に行われたものではないことは前記認定のとおりであり、

Xらの主張を考慮しても本件降格が使用者の有する裁量権を逸脱してなされたものとは認められません。

Xらは、本件降格は給与規定15条の6第2項に違反すると主張し、

疎明資料によれば、Yの就業規則第2条には「この規則において従業員とは第3条に定める者を除き、会社の雇用するすべての者をいう。即ち、管理職、事務職、専門職及び営業社員をいう。」との、

第29条には「従業員の給与に関しては、給与規定および営業社員給与規定の定めるところによる。」との、

Yの給与規定第2条には「この規程の適用の範囲は従業員のうち、事務系職掌の管理・専門職、一般事務職および営業系職掌の管理職・営業事務職とする。」との、

第15条の6第2項には「規定の役職を解任された者に対しては懲戒の場合を除き、降級させることはない。ただし、職務給・営業管理職手当は支給しない。」との規定があることが一応認められます。

このようにYの給与体系は営業社員とその他の従業員とを明確に区別したものとなっているのであるから、

給与規定第15条の6第2項が適用になるのは給与規定第2条に規定されている職種相互間の異動の場合であり、

営業管理職から給与体系の異なる営業社員への異動の場合には適用されないものと解するのが相当です。

本件降格は営業管理職から営業社員への異動であるから、

給与規定15条の6第2項は適用されず、

本件降格が同条項に違反するということはありません。

また、疎明資料によれば、Yの就業規則には懲戒処分の一種類として降格処分が規定されていることが一応認められるが、

懲戒処分としての降格処分が定められているからといって、

使用者の人事権に基づく降格処分の行使ができなくなるものと解するのは相当ではありません。

したがって、本件降格がYの就業規則及び給与規定に違反するものとはいえません。

【まとめ】


役職者の任免は、使用者の人事権に属する事項であって、

使用者の自由裁量にゆだねられており、

裁量の範囲を逸脱することがない限りその効力が否定されることはありません。

【関連判例】


「バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件と降格」
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「アメリカン・スクール事件と人事権の行使としての職位の引下げ」
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