スポンサーリンク
就業規則に賞与を支給する旨の一般的抽象的な規定が存在する場合、
労働者に賞与請求権は認められるのでしょうか。
【事件の概要】
Ｙは、大阪府板金工棟職業訓練校の運営等の指導教育情報事業、
建設雇用改善事業の実施、福利厚生事業等を実施する工業組合です。
Ｘ1は、平成8年7月、Ｙに正社員として採用され、
平成15年4月に事務局長代理に就任した女性です。
Ｘ2は、平成14年10月にＹに正社員として採用され、
資材部に配属された女性です。
Ｘ1は、平成16年に第1子を出産して産休を取得し、
平成17年10月に第2子を出産して産休及び育休を取得した後、
平成18年10月に職場復帰しました。
また、Ｘ2は、平成16年4月に第1子を出産して産休及び育休を取得し、
平成18年2月に第2子を出産して産休及び育休を取得し、
平成21年6月に第3子を出産して平成22年6月19日まで産休・育休を取得しています。
平成19年夏季賞与の査定期間中、Ｘ1は40日の年休（2年分）、
看護休暇10日（2年分）、自己都合による代休8日を取り、
欠勤が3.5日あった上、勤務時間中の私語、職場離脱が多く、
Ｙにとって大事な総代会、理事会の日に欠席・遅刻したことなどがあったとして賞与の減額を受け、
その後も低い査定を受けました。
また、Ｘ2については、平成19年冬季賞与の査定期間中、
年休5日、自己都合による代休7.5日取り、
勤務成績も悪かったなどとして賞与の減額を受け、
その後も低い査定を受けました。
Ｘらは、賞与の算定に当たって、
年休取得を理由に減額することは賃金規程に違反していること、
Ｘらに対する運転手当及びＸ2に対する営業手当等は支給されるべきものであることを主張して、
本来支給すべき賞与と実施に支給された額との差額並びに運転手当及び営業手当等の支払を請求するとともに、
本件降格及び本件配転の無効の確認を求めて争いました。
その上で、Ｘらは、Ｙの不利益取扱いが既婚女性従業員に対する差別的取扱いであるとし、
不法行為に基づく損害賠償を求めました。
スポンサーリンク
【判決の概要】
賞与の算定方法については、改正後のＹ就業規則（賃金規程）には、
賞与の支給額及び算定方法に関する具体的な条項は存在しないこと、
「賞与は、組合の業績および業界の動向、職員の業務遂行能力、勤務成績等を考慮し、原則として毎年7月と12月に措定の金額を支払うものとする」。
「経済状況等によりやむを得ないに場合、賞与を支給しない場合がある」と規定されていること等が認めらます。
ところで、そもそも賞与請求権は、使用者が労働者に対する賞与額を決定して初めて具体的な権利として発生するものと解するのが相当であるところ、
以上認定した事実からすると、賃金規定上、査定期間を定め、
原則として、毎年7月と12月に所定の金額を賞与として支給する旨の規定が設けられているものの、
同規定は、一般的抽象的な規定にとどまるものであるといわざるを得ず、
個別具体的な算定方法、支給額、支給条件が明確に定められ、
これらが労働契約の内容になっているとまでは認められません。
この点、Ｘらは、Ｙに入社する際、賞与の額について合意した旨主張するが、
上記認定説示したところからすると、Ｘらの当該主張は理由がなく、
そのほかに、これを認めるに足りる的確な証拠は見出し難いです。
以上からすると、ＸらのＹに対する本件における賞与請求権に基づく請求は、
この限りにおいて理由がないといわざるを得ません。
【まとめ】
賞与を支給する旨の一般的抽象的な規定にとどまり、
個別具体的な算定方法、支給額、
支給条件が明確に定められていない場合、
賞与請求権は認められません。
【関連判例】
→「大和銀行事件と賞与（支給日在籍要件）」
→「江戸川会計事務所事件と賞与請求権の発生」
→「秋保温泉タクシー事件と賞与請求権」
→「須賀工業事件と支給日在籍要件」
→「ベネッセコーポレーション事件と退職予定者の賞与減額」
→「コープこうべ事件と賞与支給対象期間途中の退職」
→「山本香料事件と年俸期間途中での解雇」