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運送会社で運転手として働く労働者が、
許可を得ずに年に1、2回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由に解雇されたが、
当該解雇は有効なのでしょうか。
【事件の概要】
Ｙは、運送会社Ａから営業譲渡を受けて設立した貨物運送等を業とする株式会社です。
Ｘらは、Ｙの従業員で家電製品の各小売店への配送業務に従事していました。
Ｘらは、運送先の店舗より家電製品の払下げを受けて、
有限会社Ｂのリサイクル部に搬入し代価を受けていました。
Ｘらの行為が勤務時間中にかつＹの車両を使用して行っていたことが、
職務専念義務違反・就業規則各規定に違反するとして、
Ｙは、Ｘらを懲戒解雇しました。
そこで、Ｘらは、解雇は無効であると主張して、
雇用契約上の地位確認及び賃金支払を求めて争いました。
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【判決の概要】
Ｙにおいて、本件各解雇当時本件就業規則以外の就業規則が存在することについての主張、
立証のない本件においては、本件各解雇当時、
Ｙには就業規則は存在しなかったというほかはなく、
懲戒解雇は、原則として就業規則等の規定を前提として初めてこれを行うことができると解されることに照らせば、
Ｙは、本件各解雇当時、従業員を懲戒解雇することはできなかったというべきです。
よって、本件各解雇は、懲戒解雇として無効です。〔中略〕
懲戒解雇以外の類型による解雇（以下一般の用例に従い、これを「普通解雇」という）が懲戒解雇よりも労働者にとって有利であると考えられる場合もある（一般にはそのような場合が多いものと考えられる）から、
懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換したものとみることが必ずしも不相当であるとまではいえないものと解されます。
もとより、この場合であっても、
使用者が懲戒解雇に固執しないとの限定が付される必要があるが、
本件において、Ｙが懲戒解雇に固執しないことは明らかであるから、
本件各解雇の意思表示は普通解雇の意思表示とみることができる余地もあるというべきです。〔中略〕
Ｘらが行った本件アルバイト行為の回数が（3）ウの程度の限りで認められるにすぎないことに、
証拠（書証略、原告Ｘ1本人、原告Ｘ2本人）及び弁論の全趣旨を併せ考えれば、
Ｘらのこのような行為によってＹの業務に具体的に支障を来したことはなかったこと、
Ｘらは自らのこのような行為についてＣが許可、
あるいは少なくとも黙認しているとの認識を有していたこと（Ｘらは、Ｃ自身が、Ｙの代表者として、このような行為を了承していた旨主張し、上記各証拠中にはこれに沿う部分があるが、反対証拠もある（書証略、Ｙ代表者本人）ことに照らせば、これを認めるには至らない。しかし、そうであるからといって、Ｘらが上記のような認識を有していたとの認定は妨げられない）が認められるから、
Ｘらが職務専念義務に違反し、あるいは、Ｙとの間の信頼関係を破壊したとまでいうことはできません。
以上の次第であって、本件各解雇を普通解雇としてみた場合であっても、
本件各解雇は解雇権の濫用に当たり、無効です。
【関連判例】
→「明治乳業事件と無許可でのビラ配布」
→「目黒電報電話局事件と休憩時間」
→「バイエル薬品事件と職場規律違反」
→「わかしお銀行事件と非違行為」
→「崇徳学園事件と非違行為」
→「長野電鉄事件と企業の風紀を乱す行為」
→「豊橋総合自動車学校事件と企業の風紀を乱す行為」
→「小川建設事件と労働者の二重就職」
→「東京メディカルサービス事件と無許可の兼業」
→「都タクシー事件とアルバイト」
→「東京プレス工業事件と無断遅刻・欠勤」
→「日経ビーピー事件と職務怠慢」
→「関西フエルトファブリック事件と部下の不祥事」