全日本空輸(退職強要)事件と休職制度と職場復帰

(大阪高判平13.3.14)

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休職中の労働者が、職場復帰の意思表示をしたが、

労働能力の著しい低下等を理由に解雇されたが、

当該処分は有効なのでしょうか。

【事件の概要】


Xは、航空会社Yの客室乗務員として18年以上勤務していました。

Xは、タクシーで勤務に向かう途中の追突事故により、

むち打ち症で労災認定を受けて約4年間休職し、

復職後に復帰者訓練として定期緊急総合訓練を受けました。

しかし、模擬演習で3回とも不合格と判定され、

他方で、この間、Yから仕事を与えられず、

30数回の面談で時に大声をあげたりして退職を迫られ、

3回目の訓練が不合格となった後には、

労働能力の低下などを理由に解雇されました。

そこで、Xは、Yに対し、執拗な退職勧奨を受けたうえ、

理由なく解雇されたと主張し、解雇無効による雇用契約上の地位確認、

及び未払賃金の請求ならびに退職強要は人格権を侵害する不法行為に該当するとして、

慰謝料の支払等を求めて争いました。

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【判決の概要】


付言するに、後記認定のXの受傷後の経過、

特に、Yが平成7年5月ころ以降Xに対して執拗に退職を求めるようになった事実と併せ考えると、

Yは、Xの休業期間が長期化したこと、

休業に関する手続をめぐってのYの担当者とXとの折衝経過などから、

Xを退職させる方針を固め、

そのためにXに対する復帰者訓練の評価も特に厳しくなされたのではないかとの疑いも否定できないというべきです。

以上によれば、本件解雇は就業規則に規定する解雇事由に該当しないにも関わらずなされたものであって、

合理的な理由がなく、解雇権の濫用として無効というべきです。
 
Xに対するYの対応を見るに、

その頻度、各面談の時間の長さ、その言動は、

社会通念上許容し得る範囲を超えており、

単なる退職勧奨とはいえず、

違法な退職強要として不法行為となるといわざるを得ません。

Xは、結局、Yに対して退職届を提出するには至らず、

Yのなした解雇も、判決によってその効力を否定されたこと、

Xの側にも、Yからの連絡を避けるなど、

Yの担当者の右認定の言動を誘発したとも考えられる対応があったことなど、

本件に現れた諸般の事情を総合すると、

Yの右不法行為によってXが受けた精神的損害に対する慰謝料としては80万円が相当であり、

また、Xが右不法行為に応対するために要した弁護士費用のうち、

Yに請求できる金額としては、10万円をもって相当とします。

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