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就職活動をしていた学生が、採用の内々定を受け、
後日これが取り消された場合、内々定の取消しは、
既に成立している始期付解約権留保付労働契約に違反するといえるのでしょうか。
【事件の概要】
Ｘは、不動産売買会社Ｙから採用の内々定を受けていました。
しかし、Ｘは、予定されていた採用内定通知書授与の日の直前に、
本件内々定の取消しを受けました。
そこで、Ｘは、Ｙに対して、内々定の取消しは既に成立している始期付解約権留保付労働契約に違反するとして、
損害賠償及び慰謝料等の支払を求めて争いました。
第1審福岡地裁は、始期付解約権留保付労働契約の成立は認められないとしつつ、
採用内定通知書授与の日が定まり、
その日のわずか数日前に至った段階では、
労働契約が確実に締結されるであろうとのＸの期待は法的保護に値する程度に高まっていたにもかかわらず、
Ｙは内々定取消しについて誠実な態度で対応したとはいえないこと等からすると、
労働契約締結過程における信義則に反し、
不法行為を構成するとして損害賠償を認め、その余を棄却しました。
そこで、Ｙが控訴しました。
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【判決の概要】
１ 争点（1）（本件内々定によって、労働契約が成立しているか）について〔中略〕
（3）当審におけるＸの主張に対する判断
Ｘは、昭和54年最高裁判決を引用して、
本件内々定については、同判決で労働契約成立の要件とされた、
〈1〉採用内定通知に誓約書が同封されており、内定者は誓約書を当該会社宛てに提出したこと、
〈2〉内定が出た段階で、内定者が当該会社に入社することが確実であることを当該会社が知っていたことの事実が認められるから、労働契約としてこれが成立したものというべきである旨主張します。
しかし、本件内々定については、
始期付解約権留保付労働契約としてこれが成立したものとは認められないことは、
前判示（原判決第3の1）のとおりです。
昭和54年最高裁判決は、本件と事案を異にし、
本件に適切ではありません（同判決では、企業が就職希望者に対し、自己都合による入社の取消しをしないこと、一定の場合に採用内定を取り消されても異存がないことについて誓約書の提出を求め、採用希望者がその提出に応じるなどしているところ、本件では、Ｘはそのような誓約書の提出は求められていない上、Ｙが、Ｘの入社についてこれが確実であることを知っていたことを認めるに足りる証拠はない。）。
Ｘの主張は採用できません。
２ 争点（3）（期待権侵害あるいは信義則違反の有無）について〔中略〕
（3）当審における控訴人の主張に対する判断
Ｙは、〈1〉Ｘは、Ｙから本件内々定通知を受けた後、就職活動を停止していたのであるから、その後のＹの対応が、ＹとＸとの間で労働契約が確実に締結されるであろうというＸの期待に影響を与えるものではない、
〈2〉Ｙは、本件内々定取消しについて誠実に対応しなかったとはいえない、
〈3〉Ｙは、本件内々定取消しを、経営判断として必要と考え、やむなくこれを行ったにすぎないから、この判断に誤りがあるなどということはできない、
〈4〉本件内々定の取消しは、経済情勢の悪化という外部的な要因によるものであり、Ｙの信義則違反として構成することは妥当でなく、上記取消しの時期も外部的な要因によるものであるから、Ｙの行った本件内々定取消しについて不法行為は成立しない旨主張します。
そこで検討するに、上記〈1〉については、
確かに、Ｘは、入社を希望していたＹから本件内々定通知を受けて以後、
他社から受けていた内々定について断りの連絡を入れ、
就職活動を停止していることが認められます（原判決第3の1（1）イ）。
しかし、Ｙは、平成20年7月30日に内々定の通知をしたＸとＡをＹ事務所に呼び、
取締役管理部長のＢにおいて、
Ｙの経営状況や採用の状況が話題になった際に、
当時Ｙにおいて夏季賞与のカットや退職勧奨等の経営改善策に着手していたこと等の情報をあえて伝えることはなく、
「経済的状態の悪化があってもＹは大丈夫」などと、
Ｙによる採用が確実であるかのような発言を行い、
その後にも、Ｙにおいて、
新卒者の採用の見直しを含めた経営改善策を進めているにもかかわらず、
そのような情報を採用担当者に知らせずに、
従前の計画どおり採用のための手続を進めていたのであり、
Ｘに対して同年9月25日に採用内定通知書授与の日を連絡し、
ＸがＹから採用されるであろうとの期待を強めて、
同授与の日に着用するためのスーツを新調するなどの準備を進めていたことからすると、
Ｘとしても、Ｙから本件内々定取消しの可能性等についての正確な情報が伝えられていれば、
再度就職活動を行ったと考えられる上、
Ｙの上記のような対応によって、
Ｙとの間に労働契約が確実に締結されるであろうというＸの期待が法的保護に値する程度に高まっていたと判断するのが相当であることは、
前判示（原判決第3の2）のとおりです。
同〈2〉の点については、Ｙは、
同年9月25日に採用内定通知書の授与の日をＸに連絡しながら、
そのわずか5日後である同月30日にＸに対し、
本件取消通知を送付しているところ、
このような本件内々定取消しについてのＹの対応は、
上記のように法的保護に値する程度に高まった労働契約締結に向けてのＸへの期待に何ら配慮したものではなく、
誠実なものであるとはいえません。
同〈3〉、〈4〉の点については、少なくとも、
同月25日後に至って、突然に本件内々定取消しを行ったことが、
Ｙのやむをえない経営判断に基づくものということはできず、
経済情勢の悪化という事情をもって、
Ｙの本件内々定取消しの措置を合理化することはできないことは、
前判示（原判決第3の2）のとおりです。
Ｙの主張はいずれも採用できません。
３ 争点（4）（損害額）について
（1）賃金相当の逸失利益及び就職活動費
賃金相当の逸失利益及び就職活動費についての当裁判所の判断は、
それぞれ原判決18頁19行目冒頭から19頁2行目まで及び同9行目冒頭から12行目までのとおりであるから、
これらを引用します（ただし、19頁9行目冒頭の「（2）」を「（3）」と改める。）。
Ｙは、当審において、賃金相当の逸失利益について、
Ｘは、本件内々定については労働契約としての性質が認められるから、
履行利益としての賃金相当額の逸失利益をＸの損害として認めるべきである旨主張するが、
本件内々定が労働契約（始期付解約権留保付労働契約）とは認められないことは前判示（原判決第3の1）のとおりであり、
Ｘの上記主張は採用できません。
（２）慰謝料
ア 本件内々定によって内定（始期付解約権留保付労働契約）が成立したものとは解されないから、
Ｙの本件内々定取消しによって、
Ｘに内定の場合と同様の精神的損害が生じたとすることはできないが、
他方、前判示（原判決第3の2）のとおり、
採用内定通知書授与の日が定められた後においては、
ＹとＸとの間で労働契約が確実に締結されるであろうとのＸの期待は、
法的保護に十分に値する程度に高まっていたこと、
Ｘは、Ｙに就職することを期待して、
本件内々定の前に受けていた他社からの複数の内々定を断り、
就職活動を終了させていたこと、
Ｙにおいて、Ｘのこのような期待や準備、
更には就職によって得られる利益等に対する配慮をすることなく、
Ｘに対して上記のような採用についての方針変更について十分な説明をせずに、
本件内々定の取消しを行い、
Ｘからの抗議にも何ら対応しなかったこと、
本件内々定取消しによって受けたＸの精神的苦痛は大きく、
1か月程度、就職活動ができない期間が生じ、
Ｘがいまだ就職できないでいるのも、
その際の精神的打撃が影響していることがうかがわれることをも考慮すると、
Ｙが本件内々定取消しによって受けたＸの精神的損害を填補するための慰謝料は50万円と認めるのが相当です。
【まとめ】
内々定については、始期付解約権留保付労働契約として、
これが成立したものとは認められません。
【関連判例】
→「大日本印刷事件と採用内定」
→「電電公社近畿電通局事件と採用内定取消」
→「日立製作所事件と採用内定取消」
→「インフォミックス事件と採用内定取消」
→「かなざわ総本舗事件と労働契約締結の準備段階での過失」
→「わいわいランド（解雇）事件と労働契約締結における信義則違反」
→「ユタカ精工事件と契約締結過程の損害回避義務」