小野リース事件と解雇の社会的相当性

(最三小判平22.5.25)

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会社の幹部従業員に対して、飲酒癖や勤務態度に問題があるが、

従業員自らの改善の見込みがないとして解雇されたが、

当該処分は有効なのでしょうか。

【事件の概要】


Yは、建設機械器具の賃貸などを業とする会社です。

Xは、平成12年8月16日から平成19年6月15日までYに雇用され、

Yで、平成12年8月16日から平成17年3月までは営業部次長、

同年4月からは営業部長を務めていました。

また、平成19年5月1日には統括事業部長を兼務する取締役に就任しました。

Xは、 雇用された当初から 重い糖尿病にり患していたほか、

昼夜を問わず飲酒を止めることができないほどのアルコール依存症に陥っていました。

Xの勤務態度には、その影響で、酒に酔った状態で出勤してきたり、

勤務時間中に居眠りをしていたり、

職場を放棄してほかの従業員を誘って温泉施設で 昼間から飲酒をしたり、

取引先を接待する際に、酒に酔って、

Yの信用を落とすような振る舞いをしたり、

Yでの正常な職場機能、秩序を乱す問題がありました。

また、Xは、アルコール依存症の影響で、

しばしば体調不良を訴えて病院への通院を繰り返しただけでなく、

平成19年3月ころからはうつ病の影響で欠勤が多くなっていました。

Yには、このようなXの勤務態度や飲酒癖について 、

従業員や取引先から苦情が寄せられていました。

Xは、A社長から再三にわたって訓戒を受けても、

この勤務態度や飲酒癖を改めなませんでした。

Xは、平成19年6月4日、取引先であるB株式会社の担当者との打ち合わせをすることになっていたのに、

酒に酔って昼まで寝過ごした挙げ句、

Yに無断で欠勤し、A社長の電話での指示に反し出勤してきませんでした。

そのため、Yは、Xには、就業規則で定める解雇事由があり、

A社長から再三にわたって訓戒を受け、

自分の勤務態度を改める機会も与えられていたのに、

勤務態度を改めないどころか無断で欠勤をして、

業務に支障を来しているとし、Xを解雇しました。

そこで、Xは、解雇は違法であると主張して、

損害賠償の支払を求めて争いました。

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【判決の概要】


3 原審は、上記事実関係の下において、次のとおり判断して、

Xの請求を一部認容すべきものとしました。

(1)本件解雇の時点において、Xの勤務態度の問題点は、

本件規定に定める解雇事由に該当します。

(2)しかし、社長は、本件欠勤まで、Xに対し、

勤務態度や飲酒癖を改めるようはっきりと注意や指導をしておらず、

かえってXを昇進させたために、

Xに自分の問題点を自覚させることができませんでした。

また、Yは、本件欠勤の後も、取締役の解任、統括事業部長職の解職、懲戒処分など、

解雇以外の方法を講じてXが自らの勤務態度の改善を図る機会を与えていません。

このような事情からすると、上記の他の手段を講じることなくなされた本件解雇は、

社会通念上相当として是認することができず、

Xに対する不法行為になります。

4 しかしながら,原審の上記3(1)の判断は是認することができるが、

同(2)の判断は是認することができません。

その理由は、次のとおりです。

前記事実関係によれば、Xは、

入社直後から営業部の次長ないし部長という幹部従業員であり、

平成19年5月以降は統括事業部長を兼務する取締役という地位にあったにもかかわらず、

その勤務態度は、従業員からだけでなく、

取引先からも苦情が寄せられるほどであり、

これはXの飲酒癖に起因するものであったと認められるところ、

Xは、社長から注意されても飲酒を控えることがなかったというのです。

上記事実関係の下では、本件解雇の時点において、

幹部従業員であるXにみられた本件欠勤を含むこれらの勤務態度の問題点は、

Yの正常な職場機能、秩序を乱す程度のものであり、

Xが自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったとみるのが相当であるから、

Xに本件規定に定める解雇事由に該当する事情があることは明らかでした。

そうすると、YがXに対し、

本件欠勤を契機として本件解雇をしたことはやむを得なかったものというべきであり、

懲戒処分などの解雇以外の方法を採ることなくなされたとしても、

本件解雇が著しく相当性を欠き、

Xに対する不法行為を構成するものということはできません。

【関連判例】


「高知放送事件と解雇権の濫用」
「日本食塩製造事件とユニオン・ショップ協定に基づく解雇」
「三井倉庫港運事件とユニオン・ショップ協定の効力」