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出向を命じられた労働者が、
個別的同意がないとして出向拒否したが、
労働者の主張は認められるのでしょうか。
【事件の概要】
Ｙは、医薬品等の製造等を業とする会社です。
Ｘは、昭和47年、Ｙに採用されて名古屋工場に勤務していました。
Ｙは、昭和52年、Ｘに対し、Ａ社大阪支店勤務を命ずる旨の命令をしました。
しかし、Xは、「出向は、使用者が変更するから、その都度の同意がなければできない」と拒否し、
異議を留めてＡ社大阪支店に赴任した上で、
当該出向命令の無効を求めて争いました。
Ｙ、Ａ及びＢ社の3社は、Ｘら本社採用資格社員の採用について、
一括求人、採用方式をとっており、
その際に、将来はY内部はもちろん、別会社、
関連会社各社へも社内転勤と同一手続による異動があることについて充分に説明し、
Xもこれを承知していました。
又、Yの就業規則には従業員は「傍系会社」別会社、
関連会社への転勤を命じられることがあると規定され、
別会社、関連会社各社への出向はYらの3社連名での辞令で行われていました。
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【判決の概要】
Xに対する本件命令が単なる社内配転命令に過ぎないのか、
出向命令に当るのかを判断するに、
労働者の労働契約上の債務履行は同契約上の債権者たる使用者の労務指揮のあり方と深いかかわりがあることを考えると、
特段の事情が認められない限り契約において当事者とされた者以外の者の指揮命令に服することになるか否か、
換言すれば使用者たる者の法人格の異同を基準に出向か否かを決すべきものと解します。
すると、本件において、三社の沿革、人事、経営、
社員の採用方式、勤務条件、福利厚生等が法人格を異にするに拘らず、
密接不可分の関係にあり、
現在実態上一つの会社に近い状態で運営されていることは、
認められるけれども、
少くともXの雇傭関係を法律的見地から見ると、
会社とＡは法人格を異にし、
Xが労務を提供する際の具体的指揮権者は法的に変更するものと認められるから、
本件においてはＡに勤務すべき旨の命令をいわゆる出向（在籍出向）に当るものと解します。<中略>
三社の実質的一体性が高度であり、
実質上同一企業の一事業部門として機能していて、
いわゆる親子会社における関係以上に密接不可分の関係にあること、
又統一的な人事部門によりほぼ統一的な人事労務管理がなされ、
従前三社間の人事異動は、転勤とみなされていた実態等があること、
このような実態を背景として、
Xは、細部にわたって詳細にとは云えないまでも、
右の基本的構造を、採用時に説明を受け、
これを了承して入社したものと認められるから、
Xの採用時の右包括的同意に基づき使用者たる会社は、
Xに関する将来の他の二社のうちのいずれかへの出向を命ずる権限を取得したものといわねばなりません。
Xは、出向については出向を命ぜられる者の同意が必要であり、
その同意は入社時の包括的同意では足りず、
出向先等を明示した会社側の個別的、
具体的条件の提案に対する個別的同意でなければならないと主張します。
しかしながら労働者の出向を拒む利益、
即ち契約における当初の使用者のもとで労務に服する利益を、
一身専属的なものとみて、これを放棄しまたは他に委ねるには、
当該権利者の同意を必要とするという趣旨に解するならば、
それは真に同意に価するものである限り、
明示とか個別的なものに限る理由なく、
暗黙或いは包括的態様のものでも足ると解すべきです。
もっとも有効な合意とみるためには、
それが労働者の十分なる理解のもとでなした真意に基づくものであることが必要であり、
また内容が著しく不利益なものや、
将来不利益を招くことが明白なものであってはならないことは当然です。
更にまた同意をした当時と出向命令時との間に関連会社（出向先）の範囲に変動があったり、
出向先の労働条件に変化があって、
労働者に不利益な事情変更があったような場合には、
包括的同意を根拠として出向を命令することは問題であろうが、
そのような場合ではない限り、使用者は事後的に、
包括的同意の効力の範囲内において具体的出向命令を発し得ると解するのが相当です。
【関連判例】
→「日東タイヤ事件と出向拒否」
→「新日本製鐵（総合技術センター）事件と個別的合意のない配転命令」
→「新日本製鐵（日鐵運輸第2）事件と個別的同意のない出向命令」