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退職金支給条件を引き下げる旨の労働協約は、
労働組合の目的を逸脱して締結されたものであるという主張は、
認められるのでしょうか。
【事件の概要】
Yは、国民健康保険業務を扱う組合です。
Ｘ、Ｙにおいて35年11か月にわたって就労した後、
平成18年12月に定年退職しました。
Ｙにおける退職金制度を定めた職員給与規程では、
退職金は「退職の日の基準内賃金」に「勤続年数」と「勤続年数に応じた指数」を乗じて得た金額を支給すると定められていました。
この退職金指数は、退職金支給細則に定められていたが、
平成17年7月、ＹとＹの職員組合であるＺ組合との間で締結された労働協約により改定されました。
ＸもＺ組合の組合員であったが、
この改定により従前は「100分の211」であった指数の上限が「100分の181」に引き下げられ、
退職金計算上は勤続年数につき35年を上限とすることとされました。
その結果、Ｘの退職金は、激変緩和措置を含めて、
3784万6612円から3246万5574円になり、
Ｘの退職金減額は、538万1034円（減額率14・2％）となりました。
そこで、Xは、退職金支給条件を引き下げる旨の労働協約は、
労働組合の目的を逸脱して締結されたものであって、
Xには効力が及ばないなどと主張して、
従前の支給条件による退職金との差額の支払を求めて争いました。
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【判決の概要】
労働協約は、労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として労働者が自主的に組織する労働組合（労働組合法2条）と使用者との間の労働条件その他に関する合意であり（同法14条）、
労働者の自主的組織である労働組合と使用者との合意としてその効力は労働契約についても規範的な効力を有し（同法16条）、
当該労働協約が特定の又は一部の組合員の労働条件を不利益に変更するものであっても、
直ちにその規範的効力を否定することはできず、
当該労働協約が労働条件に関する一般的基準の定立を目的とせず特定の又は一部の組合員の労働条件を取り上げ、
あるいは一般的基準の形式をとりながらもこれらの特定又は一部の組合員の労働条件の変更を企図するなど、
殊更にこれらの特定又は一部の組合員を不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものと認められる場合にはじめてその規範的効力が否定されると解するのが相当です。
そして、労働組合の目的を逸脱して締結されたものと認められるか否かの判断にあたっては、
労働協約の内容が労働条件を労働者に不利益に変更する結果となることにとどまらず、
〈１〉当該労働協約が締結されるに至った経緯、
〈２〉当時の使用者側の経営状態、
〈３〉当該労働協約に定められた基準の全体としての合理性等を考慮するのが相当である（最高裁平成9年3月27日第1小法廷判決、集民182号673頁参照）。〔中略〕
前記２の認定事実によれば、Xは、本件労働協約により、
退職金が538万1034円（約14.2パーセント）の減額になり、
その不利益の程度は小さいとはいえません。
しかしながら、本件労働協約が締結されるに至った経緯については、
職員組合においては、
本件改定案について組合員のほとんどが出席した職場集会を3回開催し、
Xもこれに毎回出席し、
執行部は上記職場集会の結果を踏まえてXとの間で団体交渉を2回行った上、
平成17年6月29日、臨時大会において本件改定案を受け入れる旨の執行部案が出席者46名中44名の賛成多数で可決され、
その後1回の団体交渉を経て、同年7月19日、
臨時大会において本件労働協約を締結することが出席者49名中47名の賛成多数で承認された上で本件労働協約が締結されたというのであり、
Xも上記議論の過程において意見を言う機会が保障されていたというべきであるから、
職員組合における意思決定過程の公正さを疑わせるに足りません。
また、Yの事業は、組合員からの保険料及び国からの補助金、
負担金を原資とする国民健康保険の事業であり、
その職員報酬、退職金は国民健康保険の事業の事務経費（一般管理費）と位置づけられるところ、
Yの単年度収支は赤字化が進行し、
本来の事務事業の遂行のために経費削減の検討が不可避となり、
従前からその母体組織である全建総連の書記局員の退職金指数との格差も問題とされていたというのであり、
Yにおいて退職金規程を見直す必要性はあったというべきです。
さらに、本件労働協約に定められた基準の内容についても、
Xが実際に支給を受けた退職金額（激変措置緩和後のもの）を前提にすると、
その職金支給月数の削減幅は10.77か月であり、
これは本件労働協約締結時のYの職員合計59名を削減幅の大きい順に並べたときに上から47番目になり、
他の職員に比べて相対的に削減幅が小さいことに加え、
Yの退職金支給月数は、東京都や国の公務員と比較すると改定前で約16か月分、
改定後でも約4か月分上回っており、
改定後の退職金指数は、
全建総連の書記局員の退職金指数とほぼ同程度になったにすぎないというのであるから、
Yにおいては、改定前の退職金支給条件が特に高水準であったということになり、
改定後の退職金支給条件であっても、
他の公務員や全建総連の書記局員と同程度又はそれ以上の水準であることに変わりはありません。
以上の事情に照らせば、
本件労働協約が従前の労働条件に比較して労働者に不利なものであり、
Xの退職金の削減幅が10か月分を越えることを考慮しても、
職員組合としては、民主的な手続によって確認された組合員の意思に基づき、
当時の状況の中で本件労働協約の内容を是としたものであって、
本件労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものと認めるに足りないというべきであり、
その規範的効力を否定することはできません。〔中略〕
また、Xは、Yの経営状態について、
〈１〉Yの経営状態が悪化していたとしても本件労働協約締結過程に問題がある以上、Yの経営状態が直ちに本件労働協約の規範的効力に影響を及ぼすものではなく、
〈２〉必ずしも全建総連と退職金を横並びにする必要はないなどと主張します。
しかしながら、上記〈１〉については、
前記(1)の認定・判断によれば、
本件労働協約締結過程に問題があったとの点につきその主張の前提を欠くというべきであるし、
上記〈２〉については、前記第２の2(1)のとおり、
Yの組織の特殊性からすれば、同様に全建総連の組合員のための職務を行う者として、
退職金を同程度にすべきであるとの経営判断を不合理であるということはできず、
前記３の認定・判断を左右するに足りません。
さらにXは、本件労働協約の全体の合理性について、
〈１〉本件労働協約によるYの退職金減額率が14.2パーセントにのぼること、
〈２〉Xが本件労働協約締結後一番最初に定年退職になり、定期昇給による生涯賃金の上昇額は定年まで勤続年数がある程度あるものに比べて限定されていること、
〈３〉代償措置がないこと等から本件労働協約は合理性がなく、規範的効力を有しない旨主張します。
しかしながら、前記２(4)アないしウの事情を前提にすると、
Xの上記主張をもっても、
本件労働協約がXを殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものであると認めるに足りません。
Xのその余の主張も、上記認定、判断を左右するものではありません。
以上によれば、Xの請求は、
その余の点について判断するまでもなく理由がないというべきです。
【関連判例】
→「朝日火災海上保険（高田）事件と労働協約の非組合員への拡張適用」
→「日本鋼管（賃金減額）事件と労働条件の不利益変更」
→「中根製作所事件と労働協約による賃金減額」
→「鞆鉄道事件と労働協約による賃金減額」