日本アイ・ビー・エム事件と退職勧奨

(東京地判平23.12.28)

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退職勧奨に対して消極的な意思を表明している労働者に、

退職勧奨に応ずるか否かにつき再検討を求めたり、

翻意を促したりすることは許されるのでしょうか。

【事件の概要】


Yは、情報システムに係わる製品、サービスの提供等を業とする株式会社です。

Yでは、平成4年以降、

継続的に任意退職者を募るプログラムを実施してきました。

平成20年においても、企業業績が芳しくなかったこともあり、

大規模な任意退職者募集のための特別支援プログラム(RAプログラム)を立案しました。

その内容は、所定の退職金に加えて、

月額給与額の最大15か月分を支給すること、

自ら選択した再就職支援会社から再就職支援を受けるというものでした。

その対象は、正社員については、業績の低い従業員、

とくにボトム15%として特定された社員のうち、

IBMグループ外にキャリアを探してほしい社員を基本としていました。

RAプログラムの対象となったXらは、Yに対し、

YがXらに対してした退職勧奨が違法な退職強要であり、

これにより精神的苦痛を被ったとして、

不法行為による損害賠償請求権に基づき、

それぞれ損害賠償金等の支払を求めて争いました。

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【判決の概要】


退職勧奨は、勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるが、

これに応じるか否かは対象とされた労働者の自由な意思に委ねられるべきものです。

したがって、使用者は、退職勧奨に際して、

当該労働者に対してする説得活動について、

そのための手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、

使用者による正当な業務行為としてこれを行い得るものと解するのが相当であり、

労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる限度を超えて、

当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、

又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることによって、

その自由な退職意思の形成を妨げるに足りる不当な行為ないし言動をすることは許されず、

そのようなことがされた退職勧奨行為は、

もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなります。

本件では、Yは、退職勧奨の対象となる社員に対し、

当該社員が退職勧奨の対象となった理由(平成20年のPBC評価が低い見通しであることとその根拠等、当該社員の業績不良の具体的事実)を説明したり、

また、本件企業文化を標榜するYに現状のまま在籍した場合には低い評価を受けることとなるがそれに甘んずることなく更なる業務改善に努めることが要求される旨認識させたりする一方で、

特別支援プログラムが立案された経緯(上記(1)ア(ア))や、

充実した退職者支援の具体的内容(上記(1)ア(イ))を詳しく説明し、

退職勧奨に応じるよう説得することとなります(その説得活動そのものは何ら違法なものではない。)。

業績不振の社員がこうした退職勧奨に対して消極的な意思表示をした場合、

それらの中には、これまで通りのやり方で現在の業務に従事しつつ大企業ゆえの高い待遇と恩恵を受け続けることに執着するあまり、

業績に係る自分の置かれた位置付けを十分に認識せずにいたり、

業務改善を求められる相当程度の精神的重圧(高額の報酬を受ける社員であれば、なおさら、今後の更なる業績向上、相当程度の業務貢献を求められることは当然避けられないし、業績不良により上司・同僚に甚だ迷惑をかけている場合には、それを極力少なくするよう反省と改善を強く求められるのも当然である。)から解放されることに加えて、

充実した退職支援を受けられることの利点を十分に検討し又は熟慮したりしないまま、

上記のような拒否回答をする者が存在する可能性は否定できません。

また、Yは、退職者に対してほとんど利益を提供しない企業(上記(1)イ(ア))に比べて充実した退職者支援策を講じていると認められ、

また、Y自身もそのように認識しているがゆえに、

当該社員による退職勧奨拒否が真摯な検討に基づいてなされたのかどうか、

退職者支援が有効な動機付けとならない理由は何かを知ることは、

Yにとって、重大な関心事となることは否定できないのであり、

このことについて質問する等して聴取することを制約すべき合理的根拠はありません。

そうすると、Yは、退職勧奨の対象となった社員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても、

それをもって、Yは、直ちに、

退職勧奨のための説明ないし説得活動を終了しなければならないものではなく、

Yが、当該社員に対して、Yに在籍し続けた場合におけるデメリット(Yの経営環境の悪化のほか、当該社員の業績不良による会社又は上司・同僚らの被る迷惑が残ること、当該社員が待遇に相応した意識改革・業績改善等のための一層の努力を求められること等)、

退職した場合におけるメリット(充実した退職者支援を受けられること、当該支援制度は今回限りであること(前記第2の2(4)イ(オ)b)、業績改善等を要求される精神的重圧から解放されること等)について、

更に具体的かつ丁寧に説明又は説得活動をし、

また、真摯に検討してもらえたのかどうかのやり取りや意向聴取をし、

退職勧奨に応ずるか否かにつき再検討を求めたり、

翻意を促したりすることは、

社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した態様でなされたものでない限り、

当然に許容されるものと解するのが相当であり、

たとえ、その過程において、いわば会社の戦力外と告知された当該社員が衝撃を受けたり、

不快感や苛立ち等を感じたりして精神的に平静でいられないことがあったとしても、

それをもって、直ちに違法となるものではないというべきです。

当該社員がYに対して退職勧奨に応ずることによる有利不利の諸事情を比較検討した上で退職勧奨に応じない選択をしたこと、

更なる説明ないし説得活動を受けたとしても退職勧奨に応じない意思は堅固であり、

この方針に変更の余地のないこと、

したがって、退職勧奨のための面談には応じられないことをはっきりと明確に表明し、

かつ、Y(当該社員の上司)に対してその旨確実に認識させた段階で、

初めて、Yによるそれ以降の退職勧奨のための説明ないし説得活動について、

任意の退職意思を形成させるための手段として、

社会通念上相当な範囲を逸脱した違法なものと評価されることがあり得る、

というにとどまると解するのが相当です。<中略>

上記(1)及び(2)アないしオの検討結果のとおり、

YがXらに対してした退職勧奨には違法があるとは認められません。

また、YがXらに対してした業績評価及びそれに基づく面談における説明等についても、

業績評価に係る裁量権の濫用又は逸脱の違法があるとは認められない(上記認定のとおり、そもそもXらがRAプログラムの対象に選定された理由がXらの低い業績にあるのだから、Xらに対する低いPBC評価について、これを退職勧奨拒否に対する報復と認定することは困難である。)し、

面談における説明等の方法や態様につき社会通念上相当と認められる範囲を逸脱するような違法があると認めることもできません。

【関連判例】


「下関商業高校事件と退職勧奨」
「東京女子醫科大学事件と退職強要」
「リコー(子会社出向)事件と退職勧奨拒否」
「鳥屋町職員事件と退職勧奨」